《可复制的领导力》重点整理

 

      樊登老师著作《可复制的领导力》，是一本关于企业管理类书籍。书中有许多企业的实际案例和作者的亲身经历，能产生共鸣，激发内心最深处的感触。并且能在领导者角度思考问题，从而提升工作效率。

第一章  80%的管理者能达到80分

　　过去企业管理员工，靠的是严格约束；现在企业管理员工，靠的是相互吸引。一个有野心的管理者，需要将每名员工变成团队的战略合作者。

l  人人都能学会领导力

　　在大多数东方人看来，领导力要么是一种与生俱来的天赋，要么需要通过长时间的管理实践打磨而得。对于领导的流失不仅无人能顶，更可能会带走客户和核心技术，甚至是骨干团队。导致企业一蹶不振。但是一些大型跨国公司人员流失，随时都会有合格的管理者站出来，填补空缺职位，让企业在短时间内恢复正常运营。

l  领导力是可以标准化的

     西方质量管理领域著名的“六西格玛”，主要流程是四步：

　　第一步，发现问题。

　　第二步，分析问题。

　　第三步，解决问题。

　　第四步，反馈。

　　西方管理相对于中国式的“悟道”，有三方面的不同：

　　1. 具体性和标准性

　　西方人讨论的事物或者给出答案十分具体且标准化，所以具有讨论是非的基础；中国式悟道讨论的是抽象，宏观，大而化之的问题，很难具体和标准化。

　　2. 思维方式

　　西方人善用分析思维（逻辑思维），好处是后人可以在前任的基础上去发现问题，或者质疑前人的观点，从而推进一个体系的整体进步。中国式悟道长于综合思维。往往关注的是宏观问题，一旦大贤大哲雄踞于此，后人就只有高山仰止的分了。

　　3. 受众群体

      普通人可以在西方的逻辑思维体系里稳步前进，但很难在综合思维里“悟道得道”。

l  领导力是可以标准化的

日本公司规定，管理者给员工部署任务时，至少要说五遍：

1、交代任务

2、复述任务

3、了解任务的目的

4、评估任务可发生性

5、提成对任务的想法和建议

　　日本采用的是西方的管理模式，不是因为西方人普遍比中国人聪明，真正的原因是他们普遍拥有较高的培训水平和管理能力。东方人依赖个别能人的实力，没有能人就无法完成任务，西方人注重标准化，认为只要按照标准操作，一切任务都可以完成。主张管理能力由一个个工具组成，可以进行标准化，普通人通过训练也可以轻松拥有。

l  提升领导力的四重修炼

　　领导力的提升成长至少需要四重修炼：

　　1. 建立信任

　　2. 建立团队

　　3. 建立体系 1）制定标准； 2）引进技术；

　　4. 建立文化

　　第二章  明确角色定位，避免亲力亲为

　　管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，而不是将员工的工作都加在自己身上，越俎代庖，事事参与。衡量一个管理者能力的高低，就是看他能培养多少能干的人才。

l  管理的定义就是通过别人完成任务

　　两个要点：1. 完成任务 2. 通过别人

　　一个人只要符合这两点，他的角色就是一个管理者。

　　西方人经常用一艘船来比喻一个团队，一个团队逐步壮大的过程，就好像是一个人从自驾小船到指挥大船的过程。管理者驾驶一艘小船时，什么技能都得会，慢慢地就能驾驭整艘船，靠激情就能让小船走得又快又安稳。此时，市场可能会奖励给你一艘大船。大船和小船不仅有规模上的差异，往往也需要更多人手，因为仅仅靠船长一个人无法同时完成大副，二副等其他人所有的活。这个时候光有激情远远不够，大船想要快速，平稳前行，必须依靠分工和组织体系。此时，船长的主要任务就不再是驾驶，而是要把握大船的方向，速度和安全。

l  学会授权，别怕员工犯错

　　团队管理者在培养人才的过程中，最大的挑战就是要眼睁睁地看着员工去犯错，而且还不能说，要给员工试错的空间，培养属于员工的责任感，让他感觉这件事跟他自己是有关系的，是需要他自己想办法解决的。要充分调动员工解决具体问题的积极性，就应该让员工去搭建属于自己的工作体系。

l  管理者的三大角色

　　由于公司规模不同，管理者的角色定位也会有所不同。一般来讲，管理者在团队中有三种角色定位：下层执行，中层管理，上层领导。

　　1. 下层执行：使命必达

　　初级管理者以执行为重，无论遇到什么情况，都要保证最后的结果。

　　2. 中层管理：面面俱到

　　中层管理者是整个团队的大管家，负责团队中的大小事务，一个优秀的中层管理者需要具备面面俱到的管理才能，以及认真负责的工作态度。想要成为一个优秀的中层管理者，唯一的途径就是练习，练习，再练习。

　　3. 高层领导：营造氛围

　　一些规模较大的企业领导属于企业的高级管理者。他们需要考虑的问题是：做任何一件事对整个团队情绪会产生怎样的影响。

　　执行管理和领导这三种角色在每个团队中都缺一不可。对于管理者来说，所处阶段不同，这三种角色的分配也不同：如果你是初级管理者，核心任务是完成任务，取得信任；中级管理者辛苦些，需要既能解决问题，又能营造氛围；高级管理者就要多营造氛围，借助其他人来达成目标。

l  优秀管理者都是营造氛围的高手

　　我们身为管理者，就要时刻注意自己的言行，因为在升任管理者的时候，就已经自动成为整个团队的主心骨。作为代价，我们的一言一行都会被员工无限放大，对员工产生较大的影响。

　　营造团队分为的核心原理在于调动员工的工作意愿，激发他们的工作热情，只有这样，才能为企业留住人才，吸引人才，是企业获得持续健康的发展。与此同时，更多关注员工的内心需求，通过切实可行的手段，真正打动员工，让他们真正融入团队。

　　第三章  构建游戏化组织，让工作变得更有趣

　　伴随着互联网成长起来的新一代员工，金钱和梦想已经不是吸引他们工作的最重要理由，让工作变得有趣或许是一个不错的方式。

l  设定明确的团队愿景

　　要想组建一支优秀的团队，第一步就是要设定宏大的企业愿景。这个愿景必须清晰而具体，足够宏大，决不能仅仅局限于企业团队这个小领域，而是要定位在更广阔的范围中，与人类生活，世界进步等概念相结合。

l  制定清晰的游戏规则

　　游戏的前提是规则清晰，人人遵守，游戏才有继续的可能。企业的职责是为员工提供清晰且富有吸引力的规则。这种规则一旦确定，推行海星模式的企业就可以实现飞速扩张。这个过程中，团队的管理者需要不断优化规则，包括团队的激励机制，财务结算方式和授权方式等都需要不断提升。

l  建立及时的反馈系统

　　团队领导者需要了解人性，那就是每个人内心的那个原始人都需要来自群体的认可。在团队中工作的成员，他们需要来自老板，同事和用户的反馈。这是工作流程中非常重要的一个方面。既是对员工以往工作的巨大肯定，也是对员工本身的肯定，并能为员工将来的工作指明方向。

l  自愿参与的游戏机制

　　员工和企业的相处建立在自愿平等的基础上，管理者不应该采取任何强迫姿态。要建立企业和员工的联盟体系，在招聘环节就应该着手。

　　1）找到自愿参与的人

　　2）为员工设置期望值

　　需要人事部门接下来问员工两个问题：

　　A.你打算在公司工作多久？

　　B.你打算在这段时间内做到什么职位？

　　接下来就可以和他一同展望未来三年的发展道路，并作出较为详细的规划，比如第一年必须学习哪些内容，第二年要如何发展，第三年要达到怎样的标准才能做到。对于需要掌握的技能，需要参加的会议和需要工作的时长都可以进行预设，越详细越好。这种做法能让员工清楚认识到；设立一个目标很简单，但是想要达成目标，要付出很多努力，做出很多牺牲。这样做也可以让员工对以后的工作内容和工作场景有所遇见，后期遇到问题时就不会慌乱无措。

　　管理者在招聘时不妨降低员工对于企业的期望值。

　　3）用协议时刻提醒员工

　　联盟体系的招聘过程中还有一个重要的环节：签订协议书。这份协议书不是一份胁迫文件，只是起到提醒的作用。

　　第四章  理清关系，打造团队一致性

      团队不应被称为“家”，而应是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终的胜利。唯有如此，才能将团队打造成激烈商战中无坚不摧的铁军。

l  团队就是“球队”，目标就是“赢球”

　　对于团队来说，应该提倡“这是我们的船”“我们是一支球队”，这种提法很清楚，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利，让团队变得更加优秀。这个目标才是大家共同的利益，为了实现这个目标，每个成员必须进步，有一些调整是完全正常的。

　　一致性在团队内部始终是一个非常重要的话题。在团队的日常管理中，可以随时随地向员工传达团队的目标，这样有利于打造一致性。最好的时机是在任何一个员工需要反馈的时机。当员工在倾听管理者反馈的时候，是非常认真的，管理者要把握住每一次反馈的机会，像员工传递团队一致性的理念。

　　许多企业管理者会忽视以下两种场合，这两个场合如果处理巧妙，会成为强调团队一致性的好机会，对于这两个场景的解释，考验着管理人员的功力。

　　1. 员工离职时

　　是向员工传递一致性理念的绝佳时机，优秀的管理者会说：“虽然该离职员工的工作能力很强，但是其工作方向和发展目标跟我们整个团队不太一致。”这样就用一致性这个标准将离职员工与整个团体划清了界限，不会对现有员工的工作状态造成负面影响。

　　2. 发奖金时

　　我们为员工发奖金，是因为员工工作努力，为团队争取到了更好的发展机会，可以用发奖金的方式表示肯定。可以光明正大的表示出来，让员工产生一种荣誉感。同样的情况更好的说法是：“你做的工作和我们团队的发展方向是一致的，因此会得到奖励。”

　　“天下没有不散的宴席。”管理者应该明白员工进入公司并不意味着他可以永远在这里工作。我们彼此珍惜在一起工作的时间，在共事的日子里，为提升员工专业技能和职业素养做出最大的努力，将团队打造成一支优秀的球队，即使某个员工将来离开了团队，大家也还是朋友，也会祝福彼此获得更好的发展。

　　对于职场人员来说，如果在工作中没有开拓新领域，获得新能力，只是在日复一日重复，那么所谓的工作经验是非常廉价的，不会对个人职业前途有任何帮助。想要提升个人职业价值，不断学习是最快的捷径，不学习就不会有进步。

　　团队管理者严格管理团队成员，是对成员的工作时间负责，是为了成员可以更快地增值，拥有更强的职场竞争力。时间是管理者的朋友，员工可能当时难以理解管理者的良苦用心，但在三五年之后，时间会给他们答案。

l  把你要员工做的事，变成他自己要做的事

　　很多员工始终觉得自己是在为老板工作，为企业工作，为父母工作，为孩子工作，就不是为自己工作，如果你能把自己想要让员工做的事，变成他们自己想要做的事，他们就会迸发出更大的热情和动力。

　　三级火箭管理体系

　　火箭拥有三级推动系统，第一级决定火箭是否飞起来，第二级决定火箭能否到达顺行轨道，第三级决定火箭最终飞得有多高。团队管理也是如此。

　　1. 强化员工为自己工作的观念

　　2. 用共同的目标管理

　　3. 适度有效授权

l  前员工是熟人，而非路人

　　任何人之间的相聚本来就是非常短暂的，员工虽然离职去了别的公司，但他并不是背叛了企业，只是从团队的成员变成了团队的熟人。管理者需要有更大的发展格局，更宽阔的胸怀。我们要承认和坚信：前员工不是陌生的路人，是非常宝贵的资源。

　　善待前员工的好处：

　　1. 给现有员工的示范作用

　　2. 维护企业的口碑

　　3. 为企业带来新的发展机遇

　　善待前员工应该怎么做呢？

　　1. 建立前员工联盟

　　2. 投资创业员工

　　第五章 用目标管人，而不是人管人

　　目标是一切管理的基础和开始。对于个人来说，目标是内心坚不可摧的精神支柱；对于企业来说，目标是推动企业发展的最大驱动力。

l  企业管理，说到底就是目标管理

　　什么是目标？那种让人朝思暮想，做梦都想，时刻不忘，而且一想起来就会热血沸腾的，才能叫目标。这样的目标必然能产生极大的驱动力，让人为了达到目标不断努力，甚至浴血奋战。

　　企业管理说到底就是目标管理，目标管理贯穿整个企业内部的各个层级，对每个成员都能起到积极作用。目标管理就是要从个目标层面调动团队各成员的工作积极性，完成共同的使命。

　　团队目标包含以下三大类型：

　　1. 方向型目标

　　方向型目标是团队奋斗的大方向。它像灯塔一样，指引着团队各成员奋斗的最终方向。

　　这个类型的目标一般比较模糊，但又很能鼓舞人心。这类目标一般由公司高层直接制定。

　　2. 过程型目标

　　过程型目标是指团队近期可以达到的效果。这个类型的目标一般都具有一定逻辑性，结构性也比较强。

　　作为过程型目标的制定者，中层管理者需要充分收集方方面面的资料作为参考，对各部门的实际能力进行合理评估，对需要授权的区域和类型有明确的划分，有目标的考核的可行性要有具体的方案。这些都是过程型目标制定中需要注意的细节。

　　3. 理性清晰的具体目标

　　具体目标是指一些具体的数据指标。

　　这样的目标一般由基层管理者制定，分发给各个具体成员，用于指导成员的日常工作。对于基层管理者而言，由于管理区域有限，人员有限，对执行力的要求就比较高。制定的目标要根据员工的实际能力而定，并尽力帮助员工解决工作中遇到困难，保证最后能够完成任务。

　　管理者不仅是方向型目标的践行者和推动者，保证企业每一个员工的行为都围绕方向型目标展开，还是团队具体目标的制定者和维护者，必须保证团队具体目标和企业目标是一致的。保证团队制定的具体目标活动能够得到有效开展和落实，通过促成过程型目标的实现。最终实现企业的方向型目标。

l  目标管理的四大难题

　　1. 成员参与度不够，执行积极性不高

　　解决这一问题的最好的办法，就是让每个成员都参与进来。这样一来，成员对目标体系的认知就会更加清晰，从而更加充分地认识自身目标的重要性，执行起来也更加顺利。

　　共同参与的几个要点：

　　1）整个目标管理的过程必须以团队成员为主导。

　　2）在目标管理的过程中必须进行充分的目标对话。

　　3）管理者和员工在目标管理的过程中地位平等。

　　4）必须确认这个目标是双方都认可的。

　　2. 资源匮乏

　　资源是限制目标设置的一个因素，但它绝对不是最重要的。在通常情况下，企业的整体目标一定是一个超过当下企业和员工实力的目标，具有一定的挑战性，若能轻易达到也不能称之为目标。运用“找亮点”的方法，在发现实现目标的匹配资源不足时，用突破性思维方式去寻找解决问题的办法。从某种程度上来说，资源匮乏的情况在当下基本不存在。我们身边到处都有资源，只要有足够的创意，就可以收获意想不到的惊喜。

　　3. 目标拆分不合理

　　管理者从上层领导者那里领到方向型目标之后，需要拆分以获得具体目标，在布置给团队各成员。管理者的任务是保证团队各成员的目标与方向型目标是一致的。拆分目标一旦出现问题，就会出现分目标实现了但整体目标没有实现的情况，其实就是因为分目标远离了方向性目标。设置目标是一个系统工程，管理者需要根据实际情况进行具体评估，在作出合理的规划。

　　4. 目标总在变化

　　企业经营有很多不确定因素，而且外部环境和内部环境都在快速变化。企业迫于经营压力，只能调整自己的方向和目标。在这样的情况下，团队管理者应该：

　　1）理解企业决定

　　2）提前准备预案

l  明确量化的目标才是好目标

　　目标管理领域有一个非常著名的SMART法则，通过这个法则，管理者可以较为容易地为团队成员制定出科学，合理，可实现的目标。

　　1. S – Specific （明确具体）

　　目标必须是明确具体的，这样团队成员才能正确地理解，才能知道如何操作。

　　2. M – Measurable （可量化）

　　目标必须是可量化的，过于空泛的目标没有实际指导意义。必须制定一个可衡量的数据目标。

　　3. A – Attainable （可接受，可实现）

　　如果制定的目标不被团队成员所接受，那么管理者制定出来的目标就是一个摆设。想要团队成员都能接受这个目标，必须保证两点：

　　1）这个目标必须是可接受，可实现的。

　　2）在传达的过程中必须做好沟通工作。

　　4. R- Realistic （相关性，符合实际）

　　任何事物都不会孤立存在，目标也是如此，在制定团队目标时，管理者还必须综合考虑市场，竞争对手，产品竞争力，消费者消费习惯等因素，全面客观地看待问题，以确保制定的目标符合实际情况。

　　5. T- Time-limited （有时间限制）

　　具备了可量化的因此，想要真正实现目标管理，还必须给出具体达成目标的时间，这样的目标才真正具有指导和管理作用。如果没有具体的时间限制，目标形同虚设。

l  套用公式制定团队目标

　　用“目标书写公式”来更好地为团队成员制定目标。即目标书写=动词+任务+指标+目标。

1.    动词+任务

如：招聘+专业人员

2.    指标

1）确定业务重点，即确定公司发展的业务。

2）确认业务成功的关键因素。

3）确认关键指标。

3.    目标

1）目标因人而异

2）成员全程参与

3）尽量制定可以测量的目标

4）及时反馈和沟通

5）目标灵活可变

l  目标管理的标准化

1、利用目标书写公式写出目标

2、列出阻碍目标实现的因素

3、列出可以帮助目标实现的条件

4、写下个人特征，便于做到知人善用。个人特征是指个人突出的品质，比如聪明，善于交际，善于思考等。

5、按照执行，管理，领导这三种角色，列出各自要做的事情。

      目标管理模型的适用范围很广，不仅适用于团队各成员，也适用于各部门，甚至可以作为企业整体发展布局的重要参考依据。可以利用这个工具对自身情况，所需要发展新业务的整体情况做出正确的调查和评估，以便指导以后的行动，完成最初的目标。

　　第六章  利用沟通视窗，改善人际关系

      人际沟通的信息就像一扇窗，分为四个象限，有效沟通就是这四个象限的有机融合。

      沟通视窗，也称乔哈里视窗，是一种关于沟通的技巧和理论，也被称为“自我意识的发现—反馈模型”。沟通视窗可分为隐私象限，盲点象限，潜能象限和公开象限四大区域，涵盖了管理者日常沟通的所有内容。

         

l  隐私象限: 正面沟通，避免误解

　　隐私象限就是自己知道而别人不知道的事。

　　在汉语中“隐私”一词更强调隐私的主观色彩，在英语中“privacy”更注重隐私的客观性。

　　隐私象限的三个层次：

　　1. DDS

　　最底层的叫做DDS（deepdark secret, 又黑又深的秘密）。每个人都可以有自己的DDS，这是人与生俱来的权利。人际交往中最基本的礼仪就是要给别人一定的空间，不要随便打听别人的DDS。

　　在日常生活中，不要制造太多的DDS， 不然会让人整日都生活在焦虑和压力之中。

　　2. 不好意思说

　　更浅一层的叫做“不好意思说”。一个最常见的例子就是上学时的暗恋。在团队管理中，也存在众多“不好意思说”的情况，如果管理者“不好意思说”，员工无法意识到自己的工作缺陷。很多已经出现的问题应该纠正的没有及时纠正，下回就可能出现更为严重的失误。

　　3. 忘了说

　　“忘了说”是指管理者一位某些事情员工应该知道，无需多说，一切应该尽在不言中。然而，这些员工“应该知道的事情”，往往只是管理者的一厢情愿。 “忘了说”比“不好意思说”对团队的伤害更为严重。

　　A. 知识的诅咒

　　这是团队沟通中最应该被重视的部分，被称为“知识的诅咒”：当我们对某件事情非常了解，闹钟存有很多专业知识时，就会转变表达方式，以致说出来或做出来的东西，别人听不懂或难以理解，我们自己却认为已经说得很明确了。此时，我们便被自己的专业知识诅咒了。

　　佛家理论中的“我执”—— 每个人都认为自己过去学到的东西是正确的。但实际上，过去的知识成就了现在的你，也限制了现在的你，让你听不进去与自己认知不同的意见，让你不愿意挑战哪些让自己不太舒服的领域，真正成功的人往往是非常开放的。他们对待任何知识都非常谦卑，不以自己的经验去评判任何东西。

　　B. 爱的诅咒

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